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Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, les salariés sont dits « subordonnés » à leur employeur qui dispose d’un véritable pouvoir disciplinaire à leur égard : il établit des règles que les salariés sont tenus de respecter sous peine de sanctions. Ce pouvoir disciplinaire, qui appartient à tout employeur, est toutefois réglementé pour protéger les salariés et est contrôlé par le juge afin de sanctionner les abus éventuels. 

‍Attention ! S’agissant des intérimaires, l’entreprise utilisatrice ne peut prendre aucune sanction à leur encontre : seule l’entreprise de travail temporaire est titulaire du pouvoir disciplinaire.

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Le Code du travail définit la sanction disciplinaire comme étant toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Article L. 1331-1 du Code du travail). Ainsi, une simple remontrance verbale de l’employeur n’est pas assimilée à une sanction. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention volontaire : c’est ce qui distingue par exemple la faute de l’insuffisance professionnelle (sauf mauvaise volonté du salarié). La faute ne peut résulter que d’un fait avéré et directement imputable au salarié lui-même (Cass. soc., 21 mars 2000, n° 98-40.130).

Quelles sont les différentes sanctions possibles pour le salarié ?

La nature et l’échelle des sanctions disciplinaires sont généralement fixées par le règlement intérieur lorsque l’entreprise en a un (ce qui est obligatoire lorsqu’elle emploie au moins 50 salariés (). En pratique, l’échelle des sanctions est généralement la suivante (par ordre croissant de gravité):

• l’avertissement ou le blâme : l’employeur réprime, par écrit, le comportement fautif du salarié et l’invite à faire des efforts ;
• la mise à pied disciplinaire (à distinguer de la mise à pied conservatoire) : l’employeur impose au salarié la suspension temporaire du contrat de travail (et donc de sa rémunération) ;
• la mutation disciplinaire : l’employeur décide un changement d’affectation ou de lieu de travail du salarié pour sanctionner un comportement fautif de ce dernier ;
• la rétrogradation : l’employeur prononce, à titre disciplinaire, un changement d’affectation du salarié sur un poste de niveau inférieur (entraînant perte de responsabilités, changement de classification et/ou baisse de salaire) ;
• le licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

A l’inverse, certaines sanctions sont formellement interdites, il s’agit:

• Des amendes et autres sanctions pécuniaires (Article L. 1331-2 du Code du travail)(retenue sur salaire par exemple) ;
• les sanctions ayant un caractère discriminatoire(Article L. 1132-1 du Code du travail);
• la sanction d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements ;
• la sanction d’un fait commis à l’occasion de la grève à laquelle le salarié a participé (Article L. 1132-2 du Code du travail) (sauf licenciement pour faute lourde de celui-ci (Article L. 2511-1 du Code du travail)) ;
• la sanction d’un salarié ayant légitimement exercé son droit de retrait (Article L. 4131-3 du Code du travail);
• la sanction d’un salarié pour avoir alerté sur un délit ou un crime dont il aurait été informé dans l’exercice de ses fonctions (Article L. 1132-3-3 du Code du travail) (salarié « lanceur d’alerte») ;
• la sanction faisant suite au refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (Article L. 1132-3-2 du Code du travail);
• la sanction d’un salarié ayant exercé de manière licite une liberté fondamentale (liberté d’expression par exemple).

Dans tous les cas, une sanction disciplinaire doit toujours être justifiée et proportionnée à la faute commise. L’employeur ne peut ni sanctionner deux fois la même faute, ni invoquer une sanction antérieure de plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction (Article L. 1332-5 du Code du travail).

Quelle est la procédure pour sanctionner un salarié ?

En fonction de la gravité de la sanction envisagée par l’employeur, ce dernier sera tenu de suivre une procédure plus ou moins contraignante. L’assistance d’un avocat est souvent nécessaire. Attention ! Si l’employeur peut librement mettre fin à la période d’essai, il doit en revanche mettre en œuvre la procédure disciplinaire lorsqu’il invoque une faute du salarié (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750).

• Une procédure simplifiée pour les sanctions « mineures »

L’employeur notifie l’avertissement ou le blâme par écrit (mail, lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception), en informant précisément le salarié des faits qui lui sont reprochés. Cette notification doit être faite dans un délai maximum de 2 mois à compter de la connaissance par l’employeur des faits reprochés au salarié (Article L. 1332-4 du Code du travail). Attention ! Si l’employeur décide de convoquer le salarié à un entretien préalable, il sera alors tenu de respecter l’intégralité de la procédure « lourde » expliquée ci-après (Cass. soc., 16 avril 2008, n° 06-41.999).

• Une procédure lourde pour les sanctions plus graves

Lorsque l’employeur envisage de prononcer une sanction plus lourde qu’un avertissement ou un blâme, il doit suivre la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail (Article L. 1332-2 du Code du travail). Cette procédure, qui exige notamment la tenue d’un entretien préalable, correspond à la procédure de licenciement pour motif personnel, à savoir :

• la convocation du salarié à un entretien préalable dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif reproché ;
• la tenue de l’entretien, au cours duquel l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ;
• la notification de la sanction par décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après.

Attention ! La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir une procédure spécifique que l’employeur est tenu de respecter.

Que se passe-t-il si le salarié conteste la sanction qui lui a été infligée ?

Si le salarié s’estime injustement sanctionné, il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la sanction. Les juges vérifieront alors la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une telle sanction (Article L. 1333-1 du Code du travail). Si un doute subsiste, il profitera au salarié. Le Conseil de prud’hommes peut annuler une sanction dans trois situations :

• si elle irrégulière en la forme (faute prescrite, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur, etc.) ;
• si elle est injustifiée (les faits reprochés ne sont pas établis) ;
• si elle est disproportionnée par rapport à la faute commise.

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (simple, grave ou lourde), le juge peut annuler la sanction dans certains cas d’interdiction de licencier prévus par la loi ou la jurisprudence. À défaut d’annulation, l’employeur sera condamné à réparer le préjudice subi par le salarié.  

Il est donc vivement conseillé de solliciter les conseils d’un avocat en droit du travail du Cabinet Dicé Avocats Paris. 

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https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610176/2020-01-01/