Comment saisir le Conseil de prud’hommes ? En 2021, près de 102 000 requêtes ont été déposées devant les 210 Conseils de prud’hommes en France. Mais comment saisir le Conseil de prud’hommes ? Comment se faire assister ? Comment se déroule un procès devant le Conseil de prud’hommes ? Cette fiche pratique vous livre des réponses claires et précises à ces questions. Pour quels litiges le Conseil de prud’hommes est-il compétent ? Le Conseil de prud’hommes peut traiter de tout litige né à l’occasion du contrat de travail entre un employeur et un ou plusieurs salariés (ou opposant des salariés entre eux). Mais quel Conseil de prud’hommes saisir ? Le Conseil de prud’hommes compétent pour un salarié travaillant dans une entreprise est celui dans le ressort duquel est situé cette entreprise (c. trav. art. R. 1412-1). Le Conseil de prud’hommes compétent pour un salarié travaillant hors de l’entreprise (télétravail ou coworking par exemple) est celui dans le ressort duquel le salarié est domicilié. Le salarié peut toujours saisir le Conseil de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou le Conseil de prud’hommes du lieu où l’employeur est établi (c. trav. art. R. 1412-1). S’il y a plusieurs défendeurs/adversaires, le demandeur saisit, à son choix, la juridiction du lieu où demeure l’un d’eux (c. proc. civ. art. 42). ‍ Comment se faire assister devant le Conseil de prud’hommes ? En cas de contentieux, le salarié comme l’employeur ont la possibilité de se faire assister ou représenter devant le conseil de prud’hommes. L’employeur et le salarié peuvent se présenter en personne devant le juge prud’homal ou choisir d’être représenté, sans avoir à justifier d’un motif légitime d’absence (à condition d’être représenté par un conseil) (c. trav. art. R. 1453-1). A quoi sert l’audience de conciliation obligatoire ? La conciliation est la première étape obligatoire d’un procès prud’homal (c. trav. art. L. 1411-1). On parle du bureau de « conciliation et d’orientation » (BCO). Le rôle du BCO est de concilier les parties, c’est-à-dire d’amener l’employeur et le salarié à se mettre d’accord pour régler leur conflit. Il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité. Ce n’est qu’en cas d’échec de la conciliation que l’affaire est plaidée et que les conseillers prud’homaux jugent. À titre d’exception, certains litiges doivent être portés directement devant le bureau de jugement. Par exemple, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement : quand un salarié demande la requalification de son CDD ou de sa mission d’intérim en un CDI, le bureau de jugement devant alors statuer au fond dans le délai de 1 mois à compter de sa saisine (c. trav. art. L. 1245-2) ; quand un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail demande la requalification de la rupture en un licenciement, le bureau de jugement statuant au fond dans un délai de 1 mois suivant sa saisine (c. trav. art. L. 1451-1). Que se passe-t-il après l’audience du bureau de jugement ? C’est l’étape du délibéré. Le délibéré est une étape obligatoire sans laquelle le jugement rendu est annulé (Cass. soc. 3 juillet 1991, n° 88-43872). À l’issue des débats et si la décision n’est pas immédiatement rendue, le président indique aux parties la date à laquelle le jugement sera prononcé, le cas échéant par sa mise à disposition au greffe de la juridiction. S’il décide de renvoyer le prononcé du jugement à une date ultérieure, le président en avise les parties par tous moyens. Cet avis comporte les motifs de la prorogation ainsi que la nouvelle date à laquelle la décision sera rendue (c. trav. art. R. 1454-25). Comment la décision du Conseil est-elle prise ? Les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité absolue des voix (c. trav. art. L. 1454-23). Si, à l’issue du délibéré, les conseillers prud’hommes n’arrivent pas à une position unanime ou majoritaire (« partage des voix »), une nouvelle audience présidée par un juge professionnel (appartenant au TJ) est nécessaire pour départager les conseillers (c. trav. art. L. 1454-2). Le jugement prud’homal est prononcé en audience publique, c’est-à-dire en présence notamment des parties, par un des juges ayant délibéré (c. proc. civ. art. 451). Les décisions du conseil de prud’hommes sont notifiées aux parties par lettre recommandée avec avis de réception. Les parties ont la possibilité de les faire signifier par acte d’huissier de justice (c. trav. art. R. 1454-26). Le jugement est susceptible d’appel si un des chefs de demande excède 5.000 € (c. trav. art. D. 1462-3). La saisine du Conseil de prud’hommes est technique et complexe. N’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail du Cabinet Dicé Avocats pour vous assister.

Rupture conventionnelle : comment ça fonctionne? La rupture conventionnelle connaît un succès incontestable auprès des employeurs et des salariés. Et pour cause ! Elle leur permet de convenir, à l’amiable, des conditions de la rupture du contrat de travail, et cela tout en assurant une sécurité juridique et financière au salarié quittant son emploi. En quoi consiste la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement, ni une démission: c’est une rupture spécifique du contrat de travail qui est décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. À l’exception de certains cas particuliers, la rupture conventionnelle est le seul moyen de rompre à l’amiable le contrat à durée indéterminée (CDI). L’avantage principal de la rupture conventionnelle est qu’à l’inverse d’une démission, le salarié bénéficie à la fois d’une indemnité de départ qui peut être négociée et des allocations chômage (s’il remplit les conditions pour en bénéficier). Dans quels cas peut-on conclure une rupture conventionnelle ? Ce mode de rupture du contrat de travail est très largement ouvert puisqu’en principe, tout employeur et tout salarié en CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle. La condition principale est que le consentement du salarié soit « libre et éclairé », c’est-à-dire non imposé, sans pression de l’employeur. Tous les salariés peuvent la demander y compris les salariés protégés (à condition d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail), les salariés en arrêt de travail pour cause professionnelle ou même les salariées en congé maternité. L’existence d’un conflit entre l’employeur et le salarié n’empêche pas, en soi, de conclure une rupture conventionnelle, même lorsqu’une procédure de licenciement du salarié est en cours. En revanche, un tel mode de rupture est exclu dans certains cas : pour les salariés en CDD (qui peuvent effectuer une « rupture anticipée »), pour les apprentis, pour les salariés en CDI qui sont encore en période d’essai, pour les agents de la fonction publique (titulaires et contractuels). Quelles sont les procédures d’une rupture conventionnelle ? Pour conclure une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié doivent respecter la procédure prévue par la loi, c’est-à-dire : signer une convention de rupture conventionnelle après un ou plusieurs entretiens, envoyer la convention à l’administration après un délai de réflexion, attendre « l’homologation » de la convention de rupture par l’administration. La tenue d’un ou plusieurs entretiens pour négocier la rupture conventionnelle La rupture conventionnelle est librement négociée entre l’employeur et le salarié au cours d’un ou plusieurs entretiens. L’initiative de l’entretien peut venir de l’employeur ou du salarié. La loi ne fixe aucune règle concernant la convocation du salarié, la date ou le lieu du ou des entretiens. Toutefois, pour garantir la liberté de consentement du salarié, il est essentiel que celui-ci sache qu’il peut obtenir les informations nécessaires à sa décision, notamment auprès de Pôle emploi. Ainsi, même si cela n’est pas obligatoire, il peut être utile d’envoyer une convocation écrite au salarié lui précisant cette possibilité. Lors de l’entretien, l’employeur et le salarié s’accordent pour fixer les modalités pratiques de la rupture du contrat de travail (date de la rupture, montant de l’indemnité, etc.).Le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions qu’en cas de procédure de licenciement : l’employeur doit l’en informer par tout moyen avant l’entretien (par le biais de la convocation, mail, SMS…). L’assistance de l’employeur est également possible quand le salarié se fait lui-même assister, à condition que ce dernier en soit informé. Attention, en l’absence d’entretien (ce qu’il appartient au salarié de prouver), la rupture conventionnelle est nulle. À noter : si l’entretien se déroule pendant le temps de travail (ce qui n’est pas obligatoire), le salarié doit être rémunéré. La conclusion de la convention de rupture conventionnelle La convention de rupture conventionnelle doit préciser dans quelles conditions le contrat de travail va prendre fin, et en particulier : le montant de l’indemnité de rupture, qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (ou de l’indemnité éventuellement prévue par la convention collective si elle est plus élevée) ; la date de la rupture du contrat, qui est fixée librement mais qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de « l’homologation » de la convention. Pour rédiger cette convention, il suffit de remplir un formulaire-type téléchargeable sur le site du Ministère du travail ou de le saisir directement en ligne sur le portail officiel « Télé-RC ». Aucun document complémentaire n’est exigé, mais il est tout à fait possible de rédiger un contrat en annexe pour détailler les modalités de rupture du contrat de travail. La convention de rupture conventionnelle doit obligatoirement être établie en deux exemplaires minimum (un pour le salarié et un pour l’employeur), sous peine de nullité de la rupture. Il est tout de même préférable de prévoir un troisième exemplaire qui sera celui envoyé à l’administration, puisqu’elle le conserve. ‍ Le délai de rétractation d’une rupture conventionnelle La rupture du contrat de travail est une décision lourde de conséquences qui ne doit pas être prise de façon trop hâtive. C’est pourquoi la loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative. Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, chacun d’entre eux dispose d’un délai de 15 jours calendaires (on compte tous les jours de la semaine) pour pouvoir se rétracter sans avoir à se justifier. Si ce délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Pour éviter toute difficulté, celui qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. L’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration En l’absence de rétractation par l’employeur ou le salarié, la convention doit être adressée par l’un ou l’autre à l’administration pour obtenir sa validation (on parle « d’homologation » ou, pour un salarié protégé, « d’autorisation »). Cette demande ne peut être envoyée qu’à compter du lendemain de l’expiration du délai de rétractation. L’autorité administrative compétente est le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (le « DREETS »). Celui-ci dispose d’un

Quels documents remettre au salarié lors de la rupture de son contrat ? Le départ d’un salarié ne peut se résumer par une simple poignée de main. En effet, lors de toute rupture du contrat (licenciement, démission, rupture conventionnelle, mise ou départ à la retraite, etc…), l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un certain nombre de documents, peu important la durée du contrat, la taille et l’activité de l’entreprise. De quels documents s’agit-il ? Le certificat de travail A quoi sert le certificat de travail ? Le certificat de travail permet au salarié à la recherche d’un nouvel emploi de : prouver qu’il est désormais libre de tout engagement à l’égard de son dernier employeur. Il peut aussi être utilisé par le salarié pour démontrer l’éventuelle diversité des postes occupés. Quelle forme prend le certificat de travail ? Aucune forme spéciale n’est exigée par la loi (la convention collective peut en imposer une). Que contient le certificat de travail ? Le Code du travail impose qu’il indique les (Article D. 1234-6 du Code du travail) : date d’entrée du salarié dans l’entreprise : celle à laquelle il a pris ses fonctions ; date de sortie : celle à laquelle le contrat de travail prend fin (la fin du préavis lorsqu’il est dû ou la date de la lettre de licenciement dans les autres cas) ; nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ils ont été tenus ; maintien de la prévoyance complémentaire après la rupture (Article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale). Il doit également indiquer : nom et prénom(s) du salarié ; nom, adresse et raison sociale de l’entreprise ; signature de l’employeur ; lieu et date de délivrance. Comment et quand est-il délivré ? La seule obligation de l’employeur est d’informer le salarié, par exemple dans la lettre de licenciement, qu’il tient le certificat à sa disposition à la date d’expiration effective de son contrat de travail (Article L. 1234-19 du Code du travail) (donc à l’expiration du préavis, qu’il soit exécuté ou non). Pour des raisons pratiques (et de preuve), l’employeur peut le transmettre par courrier recommandé. Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur qui ne livre pas le certificat de travail ? Le conseil de prud’hommes saisi par le salarié peut : imposer à l’employeur la remise d’un certificat conforme, éventuellement sous astreinte, c’est-à-dire avec paiement d’une somme d’argent par jour de retard ; le condamner à indemniser le salarié du préjudice subi du fait du retard ou de la non-conformité du certificat. De plus, s’il ne le délivre pas ou s’il délivre un certificat non conforme, il s’expose à une amende pouvant s’élever à 750 euros (Article R. 1238-3 du Code du travail). L’attestation Pôle emploi A quoi sert l’attestation Pôle Emploi ? L’attestation Pôle emploi permet au salarié de faire valoir ses droits au chômage. Quelle est la forme et que contient l’attestation l’emploi ? Elle doit être délivrée au salarié à la date de rupture du contrat de travail (Article R. 1234-9 du Code du travail). L’attestation doit indiquer : nom et prénom(s) du salarié ; nom, adresse et raison sociale de l’entreprise ; l’emploi occupé: durée, rémunération, motif de la rupture. Ces informations détermineront la durée et le montant de l’indemnisation chômage du demandeur d’emploi. Comment et quand est délivrée l’attestation Pôle Emploi ? Elle peut être remise au salarié par tout moyen (en main propre, par courrier) au salarié. Elle doit aussi être transmise à Pôle Emploi, les modalités varient selon le nombre de salariés dans l’entreprise : jusqu’à 10 salariés, dépôt à l’agence Pôle emploi dont il dépend ou transmission en ligne ; à partir de 11 salariés, transmission en ligne obligatoire sur le site de Pôle Emploi dans « l’espace Employeur ». Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur ? Le conseil de prud’hommes saisi par le salarié peut : imposer à l’employeur la remise d’une attestation conforme, éventuellement sous astreinte ; le condamner à indemniser le salarié du préjudice subi du fait du retard ou de la non-conformité de l’attestation. De plus, l’employeur qui ne délivre pas l’attestation Pôle Emploi s’expose à une amende pouvant s’élever à 1 500 euros (Article R. 1234-9 du Code du travail). Le solde de tout compte A quoi sert le solde de tout compte ? C’est un inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture validé par le salarié qui reconnait avoir perçu l’intégralité des sommes dues ; d’où le terme « reçu » : l’employeur le reçoit en preuve de paiement de l’ensemble des sommes dues au salarié. Que contient-il ? Le solde de tout compte doit énumérer de façon complète et précise toutes les sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat, notamment : salaire (dont heures supplémentaires non payées ou non récupérées) dû par l’employeur jusqu’au dernier jour du contrat ; indemnité compensatrice de congés payés non pris ; indemnité de départ (de licenciement ou de rupture conventionnelle) ; de l’épargne salariale, etc. Comment et quand est-il délivré ? Il est établi en double exemplaire (Article D. 1234-7 du Code du travail), un pour l’employeur, l’autre pour le salarié. Il est généralement remis en même temps que les autres documents de fin de contrat. A noter : si les documents sont envoyés par courrier au salarié, il devra renvoyer le reçu. Le salarié peut-il le contester le solde de tout compte ? Le salarié est libre de signer ou non le reçu pour solde de tout compte et l’employeur ne peut en aucun cas se prévaloir d’un tel refus pour ne pas verser les sommes dues au salarié. Si le salarié accepte de signer le reçu sans réserve : il dispose d’un délai de 6 mois suivant cette signature pour contester les sommes qui y sont indiquées, de préférence par lettre recommandée. A défaut, le reçu devient « libératoire » pour l’employeur. Si le salarié refuse de signer le reçu : il peut contester les sommes qui y sont indiquées dans un délai de 3 ans (qui correspond au délai légal de prescription pour les rappels de salaires). Si le

Sanction disciplinaire, explication ? ‍ Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, les salariés sont dits « subordonnés » à leur employeur qui dispose d’un véritable pouvoir disciplinaire à leur égard : il établit des règles que les salariés sont tenus de respecter sous peine de sanctions. Ce pouvoir disciplinaire, qui appartient à tout employeur, est toutefois réglementé pour protéger les salariés et est contrôlé par le juge afin de sanctionner les abus éventuels.  ‍Attention ! S’agissant des intérimaires, l’entreprise utilisatrice ne peut prendre aucune sanction à leur encontre : seule l’entreprise de travail temporaire est titulaire du pouvoir disciplinaire. Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ? Le Code du travail définit la sanction disciplinaire comme étant toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Article L. 1331-1 du Code du travail). Ainsi, une simple remontrance verbale de l’employeur n’est pas assimilée à une sanction. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention volontaire : c’est ce qui distingue par exemple la faute de l’insuffisance professionnelle (sauf mauvaise volonté du salarié). La faute ne peut résulter que d’un fait avéré et directement imputable au salarié lui-même (Cass. soc., 21 mars 2000, n° 98-40.130). Quelles sont les différentes sanctions possibles pour le salarié ? La nature et l’échelle des sanctions disciplinaires sont généralement fixées par le règlement intérieur lorsque l’entreprise en a un (ce qui est obligatoire lorsqu’elle emploie au moins 50 salariés (). En pratique, l’échelle des sanctions est généralement la suivante (par ordre croissant de gravité): l’avertissement ou le blâme : l’employeur réprime, par écrit, le comportement fautif du salarié et l’invite à faire des efforts ; la mise à pied disciplinaire (à distinguer de la mise à pied conservatoire) : l’employeur impose au salarié la suspension temporaire du contrat de travail (et donc de sa rémunération) ; la mutation disciplinaire : l’employeur décide un changement d’affectation ou de lieu de travail du salarié pour sanctionner un comportement fautif de ce dernier ; la rétrogradation : l’employeur prononce, à titre disciplinaire, un changement d’affectation du salarié sur un poste de niveau inférieur (entraînant perte de responsabilités, changement de classification et/ou baisse de salaire) ; le licenciement pour faute simple, grave ou lourde. A l’inverse, certaines sanctions sont formellement interdites, il s’agit: Des amendes et autres sanctions pécuniaires (Article L. 1331-2 du Code du travail)(retenue sur salaire par exemple) ; les sanctions ayant un caractère discriminatoire(Article L. 1132-1 du Code du travail); la sanction d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements ; la sanction d’un fait commis à l’occasion de la grève à laquelle le salarié a participé (Article L. 1132-2 du Code du travail) (sauf licenciement pour faute lourde de celui-ci (Article L. 2511-1 du Code du travail)) ; la sanction d’un salarié ayant légitimement exercé son droit de retrait (Article L. 4131-3 du Code du travail); la sanction d’un salarié pour avoir alerté sur un délit ou un crime dont il aurait été informé dans l’exercice de ses fonctions (Article L. 1132-3-3 du Code du travail) (salarié « lanceur d’alerte») ; la sanction faisant suite au refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (Article L. 1132-3-2 du Code du travail); la sanction d’un salarié ayant exercé de manière licite une liberté fondamentale (liberté d’expression par exemple). Dans tous les cas, une sanction disciplinaire doit toujours être justifiée et proportionnée à la faute commise. L’employeur ne peut ni sanctionner deux fois la même faute, ni invoquer une sanction antérieure de plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction (Article L. 1332-5 du Code du travail). Quelle est la procédure pour sanctionner un salarié ? En fonction de la gravité de la sanction envisagée par l’employeur, ce dernier sera tenu de suivre une procédure plus ou moins contraignante. L’assistance d’un avocat est souvent nécessaire. Attention ! Si l’employeur peut librement mettre fin à la période d’essai, il doit en revanche mettre en œuvre la procédure disciplinaire lorsqu’il invoque une faute du salarié (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750). Une procédure simplifiée pour les sanctions « mineures » L’employeur notifie l’avertissement ou le blâme par écrit (mail, lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception), en informant précisément le salarié des faits qui lui sont reprochés. Cette notification doit être faite dans un délai maximum de 2 mois à compter de la connaissance par l’employeur des faits reprochés au salarié (Article L. 1332-4 du Code du travail). Attention ! Si l’employeur décide de convoquer le salarié à un entretien préalable, il sera alors tenu de respecter l’intégralité de la procédure « lourde » expliquée ci-après (Cass. soc., 16 avril 2008, n° 06-41.999). Une procédure lourde pour les sanctions plus graves Lorsque l’employeur envisage de prononcer une sanction plus lourde qu’un avertissement ou un blâme, il doit suivre la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail (Article L. 1332-2 du Code du travail). Cette procédure, qui exige notamment la tenue d’un entretien préalable, correspond à la procédure de licenciement pour motif personnel, à savoir : la convocation du salarié à un entretien préalable dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif reproché ; la tenue de l’entretien, au cours duquel l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ; la notification de la sanction par décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après. Attention ! La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir une procédure spécifique que l’employeur est tenu de respecter. Que se passe-t-il si le salarié conteste la sanction qui lui a été infligée ? Si le salarié s’estime

Licenciement économique individuel : comment le contester ? ‍ Un quart des contestations portées devant le Conseil de prud’hommes concernent des licenciements économiques. Comment contester un licenciement économique ? Devant quel tribunal le contester ? Quelles démarches l’employeur doit-il accomplir pour licencier pour motif économique ? Quel délai faut-il respecter pour contester un licenciement économique ? Vous trouverez ici les réponses à ces questions. Devant quel tribunal contester un licenciement économique ? Le salarié qui souhaite agir en justice à la suite de son licenciement économique doit saisir le Conseil de prud’hommes. Par exception, pour les litiges relatifs à la décision de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le salarié doit saisir le tribunal administratif (voir ci-après). Dans quel délai peut-on contester un licenciement économique ? Comme toute action portant sur la rupture du contrat de travail, l’action en contestation d’un licenciement économique peut être faite dans les 12 mois à compter de la notification de la rupture. Passé ce délai, la saisine du conseil de prud’hommes est irrecevable (C. trav. Art. L. 1471-1). Par exception, l’action qui vise à contester la décision de validation ou d’homologation du PSE par le DREETS doit être exercée dans un délai de 2 mois (voir ci-après). Quelles sont les formalités de l’employeur en cas de contentieux pour licenciement économique ?   L’employeur doit, dans les 8 jours suivant la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, déposer ou adresser par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de prud’hommes tous les éléments qu’il a fournis aux représentants du personnel avant de procéder au licenciement (C. trav. Art. L. 1235-9). Il adresse également ces éléments au salarié à l’origine de l’action en justice, dans le même délai, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (c. trav. Art. R. 1456-1). Quelles sont les sanctions en cas d’irrégularités dans la procédure de licenciement économique ? Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure du licenciement individuel économique (absence d’entretien préalable, non-respect du délai minimal de 7 jours entre l’entretien et la notification du licenciement, etc.), à condition de démontrer que cette irrégularité lui a causé un préjudice. Par conséquent, si le salarié a subi un préjudice du fait de la méconnaissance de la procédure, mais que la rupture est justifiée, il a droit à une indemnité fixée par le juge et plafonnée à 1 mois de salaire. En revanche, si le licenciement n’a pas de cause économique, le salarié n’a droit qu’à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav. Art. L. 1235-2). Que se passe-t-il si le Conseil de prud’hommes invalide le licenciement économique ? S’il conclut à l’absence de cause économique, le juge peut ordonner la réintégration du salarié ou, si l’employeur ou le salarié refuse, condamner l’entreprise à verser une indemnité, qui doit rester dans les limites du barème applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Barème MACRON). Cette indemnité ne se cumule pas avec une indemnité pour irrégularité de procédure. En marge des actions centrées sur le licenciement lui-même (motif et procédure), le salarié peut invoquer devant le conseil de prud’hommes : L’absence de tentative de reclassement, sachant que l’inobservation par l’employeur de son obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Le défaut de mention de la priorité de réembauche, qui fait l’objet de règles d’indemnisation particulières ; La violation des critères d’ordre des licenciements ; Le non-respect par l’employeur des engagements pris dans le PSE, qui ouvre droit à des dommages et intérêts. Quelles sont les actions en cas de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi ? Une entreprise d’au moins 50 salariés qui licencie au moins 10 salariés en 30 jours doit établir un PSE et le faire valider ou homologuer par la DREETS, au terme d’une procédure déterminée. Le salarié peut contester la décision de validation ou d’homologation prise par le DREETS s’il estime que la procédure de licenciement collectif était irrégulière ou que le PSE est insuffisant. Cette action nécessite de saisir le juge administratif. Elle doit être engagée dans les 2 mois, ce délai courant à compter du moment où la décision de validation ou d’homologation a été portée à la connaissance des salariés, par affichage ou par tout autre moyen (C. trav. Art. L. 1235-7-1). L’annulation de la décision de validation ou d’homologation par le juge administratif se traduit par (C. trav. Art. L. 1235-10 et art. L. 1235-16) : La nullité des licenciements si l’annulation est justifiée par l’absence ou l’insuffisance du PSE, sous réserve que le salarié ait au moins 2 ans d’ancienneté ; La réintégration ou, à défaut d’accord de l’employeur, le versement d’une indemnité si l’annulation est justifiée par une irrégularité dans la procédure de consultation ou dans le traitement de la demande de validation ou d’homologation par le DREETS. Par exception, l’annulation pour insuffisance de motivation de la décision de validation ou d’homologation est sans conséquence si la DREETS prend rapidement une nouvelle décision, cette fois suffisamment motivée. Il peut arriver que les salariés soient licenciés sans validation ou homologation du PSE par le DREETS, soit parce que l’employeur n’a pas présenté de PSE à l’administration, soit parce qu’il a passé outre un refus de validation ou d’homologation. Dans ce cas, les licenciements sont nuls et les salariés qui en font la demande doivent être réintégrés (C. trav. art. L. 1233-39). Cette action nécessite de saisir le conseil de prud’hommes. Le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour agir, à compter de la notification du licenciement. Existe-t-il des dérogations à la nullité en cas de licenciement économique ? Oui, les entreprises en difficulté n’encourent pas la nullité du licenciement en cas de rupture sans validation ou homologation préalable par l’administration. Les licenciements sont « simplement » dépourvus de cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-10). Cette exception a été validée par le Conseil constitutionnel (Conseil constit., décision 2013-299, QPC du 28 mars 2013, JO du 30). La contestation ou la mise en œuvre d’un licenciement individuel pour motif