Sanction disciplinaire, explication ? Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, les salariés sont dits « subordonnés » à leur employeur qui dispose d’un véritable pouvoir disciplinaire à leur égard : il établit des règles que les salariés sont tenus de respecter sous peine de sanctions. Ce pouvoir disciplinaire, qui appartient à tout employeur, est toutefois réglementé pour protéger les salariés et est contrôlé par le juge afin de sanctionner les abus éventuels. Attention ! S’agissant des intérimaires, l’entreprise utilisatrice ne peut prendre aucune sanction à leur encontre : seule l’entreprise de travail temporaire est titulaire du pouvoir disciplinaire. Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ? Le Code du travail définit la sanction disciplinaire comme étant toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Article L. 1331-1 du Code du travail). Ainsi, une simple remontrance verbale de l’employeur n’est pas assimilée à une sanction. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention volontaire : c’est ce qui distingue par exemple la faute de l’insuffisance professionnelle (sauf mauvaise volonté du salarié). La faute ne peut résulter que d’un fait avéré et directement imputable au salarié lui-même (Cass. soc., 21 mars 2000, n° 98-40.130). Quelles sont les différentes sanctions possibles pour le salarié ? La nature et l’échelle des sanctions disciplinaires sont généralement fixées par le règlement intérieur lorsque l’entreprise en a un (ce qui est obligatoire lorsqu’elle emploie au moins 50 salariés (). En pratique, l’échelle des sanctions est généralement la suivante (par ordre croissant de gravité): l’avertissement ou le blâme : l’employeur réprime, par écrit, le comportement fautif du salarié et l’invite à faire des efforts ; la mise à pied disciplinaire (à distinguer de la mise à pied conservatoire) : l’employeur impose au salarié la suspension temporaire du contrat de travail (et donc de sa rémunération) ; la mutation disciplinaire : l’employeur décide un changement d’affectation ou de lieu de travail du salarié pour sanctionner un comportement fautif de ce dernier ; la rétrogradation : l’employeur prononce, à titre disciplinaire, un changement d’affectation du salarié sur un poste de niveau inférieur (entraînant perte de responsabilités, changement de classification et/ou baisse de salaire) ; le licenciement pour faute simple, grave ou lourde. A l’inverse, certaines sanctions sont formellement interdites, il s’agit: Des amendes et autres sanctions pécuniaires (Article L. 1331-2 du Code du travail)(retenue sur salaire par exemple) ; les sanctions ayant un caractère discriminatoire(Article L. 1132-1 du Code du travail); la sanction d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements ; la sanction d’un fait commis à l’occasion de la grève à laquelle le salarié a participé (Article L. 1132-2 du Code du travail) (sauf licenciement pour faute lourde de celui-ci (Article L. 2511-1 du Code du travail)) ; la sanction d’un salarié ayant légitimement exercé son droit de retrait (Article L. 4131-3 du Code du travail); la sanction d’un salarié pour avoir alerté sur un délit ou un crime dont il aurait été informé dans l’exercice de ses fonctions (Article L. 1132-3-3 du Code du travail) (salarié « lanceur d’alerte») ; la sanction faisant suite au refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (Article L. 1132-3-2 du Code du travail); la sanction d’un salarié ayant exercé de manière licite une liberté fondamentale (liberté d’expression par exemple). Dans tous les cas, une sanction disciplinaire doit toujours être justifiée et proportionnée à la faute commise. L’employeur ne peut ni sanctionner deux fois la même faute, ni invoquer une sanction antérieure de plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction (Article L. 1332-5 du Code du travail). Quelle est la procédure pour sanctionner un salarié ? En fonction de la gravité de la sanction envisagée par l’employeur, ce dernier sera tenu de suivre une procédure plus ou moins contraignante. L’assistance d’un avocat est souvent nécessaire. Attention ! Si l’employeur peut librement mettre fin à la période d’essai, il doit en revanche mettre en œuvre la procédure disciplinaire lorsqu’il invoque une faute du salarié (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750). Une procédure simplifiée pour les sanctions « mineures » L’employeur notifie l’avertissement ou le blâme par écrit (mail, lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception), en informant précisément le salarié des faits qui lui sont reprochés. Cette notification doit être faite dans un délai maximum de 2 mois à compter de la connaissance par l’employeur des faits reprochés au salarié (Article L. 1332-4 du Code du travail). Attention ! Si l’employeur décide de convoquer le salarié à un entretien préalable, il sera alors tenu de respecter l’intégralité de la procédure « lourde » expliquée ci-après (Cass. soc., 16 avril 2008, n° 06-41.999). Une procédure lourde pour les sanctions plus graves Lorsque l’employeur envisage de prononcer une sanction plus lourde qu’un avertissement ou un blâme, il doit suivre la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail (Article L. 1332-2 du Code du travail). Cette procédure, qui exige notamment la tenue d’un entretien préalable, correspond à la procédure de licenciement pour motif personnel, à savoir : la convocation du salarié à un entretien préalable dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif reproché ; la tenue de l’entretien, au cours duquel l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ; la notification de la sanction par décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après. Attention ! La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir une procédure spécifique que l’employeur est tenu de respecter. Que se passe-t-il si le salarié conteste la sanction qui lui a été infligée ? Si le salarié s’estime
Licenciement économique individuel : comment le contester ?
Licenciement économique individuel : comment le contester ? Un quart des contestations portées devant le Conseil de prud’hommes concernent des licenciements économiques. Comment contester un licenciement économique ? Devant quel tribunal le contester ? Quelles démarches l’employeur doit-il accomplir pour licencier pour motif économique ? Quel délai faut-il respecter pour contester un licenciement économique ? Vous trouverez ici les réponses à ces questions. Devant quel tribunal contester un licenciement économique ? Le salarié qui souhaite agir en justice à la suite de son licenciement économique doit saisir le Conseil de prud’hommes. Par exception, pour les litiges relatifs à la décision de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le salarié doit saisir le tribunal administratif (voir ci-après). Dans quel délai peut-on contester un licenciement économique ? Comme toute action portant sur la rupture du contrat de travail, l’action en contestation d’un licenciement économique peut être faite dans les 12 mois à compter de la notification de la rupture. Passé ce délai, la saisine du conseil de prud’hommes est irrecevable (C. trav. Art. L. 1471-1). Par exception, l’action qui vise à contester la décision de validation ou d’homologation du PSE par le DREETS doit être exercée dans un délai de 2 mois (voir ci-après). Quelles sont les formalités de l’employeur en cas de contentieux pour licenciement économique ? L’employeur doit, dans les 8 jours suivant la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, déposer ou adresser par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de prud’hommes tous les éléments qu’il a fournis aux représentants du personnel avant de procéder au licenciement (C. trav. Art. L. 1235-9). Il adresse également ces éléments au salarié à l’origine de l’action en justice, dans le même délai, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (c. trav. Art. R. 1456-1). Quelles sont les sanctions en cas d’irrégularités dans la procédure de licenciement économique ? Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure du licenciement individuel économique (absence d’entretien préalable, non-respect du délai minimal de 7 jours entre l’entretien et la notification du licenciement, etc.), à condition de démontrer que cette irrégularité lui a causé un préjudice. Par conséquent, si le salarié a subi un préjudice du fait de la méconnaissance de la procédure, mais que la rupture est justifiée, il a droit à une indemnité fixée par le juge et plafonnée à 1 mois de salaire. En revanche, si le licenciement n’a pas de cause économique, le salarié n’a droit qu’à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav. Art. L. 1235-2). Que se passe-t-il si le Conseil de prud’hommes invalide le licenciement économique ? S’il conclut à l’absence de cause économique, le juge peut ordonner la réintégration du salarié ou, si l’employeur ou le salarié refuse, condamner l’entreprise à verser une indemnité, qui doit rester dans les limites du barème applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Barème MACRON). Cette indemnité ne se cumule pas avec une indemnité pour irrégularité de procédure. En marge des actions centrées sur le licenciement lui-même (motif et procédure), le salarié peut invoquer devant le conseil de prud’hommes : L’absence de tentative de reclassement, sachant que l’inobservation par l’employeur de son obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Le défaut de mention de la priorité de réembauche, qui fait l’objet de règles d’indemnisation particulières ; La violation des critères d’ordre des licenciements ; Le non-respect par l’employeur des engagements pris dans le PSE, qui ouvre droit à des dommages et intérêts. Quelles sont les actions en cas de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi ? Une entreprise d’au moins 50 salariés qui licencie au moins 10 salariés en 30 jours doit établir un PSE et le faire valider ou homologuer par la DREETS, au terme d’une procédure déterminée. Le salarié peut contester la décision de validation ou d’homologation prise par le DREETS s’il estime que la procédure de licenciement collectif était irrégulière ou que le PSE est insuffisant. Cette action nécessite de saisir le juge administratif. Elle doit être engagée dans les 2 mois, ce délai courant à compter du moment où la décision de validation ou d’homologation a été portée à la connaissance des salariés, par affichage ou par tout autre moyen (C. trav. Art. L. 1235-7-1). L’annulation de la décision de validation ou d’homologation par le juge administratif se traduit par (C. trav. Art. L. 1235-10 et art. L. 1235-16) : La nullité des licenciements si l’annulation est justifiée par l’absence ou l’insuffisance du PSE, sous réserve que le salarié ait au moins 2 ans d’ancienneté ; La réintégration ou, à défaut d’accord de l’employeur, le versement d’une indemnité si l’annulation est justifiée par une irrégularité dans la procédure de consultation ou dans le traitement de la demande de validation ou d’homologation par le DREETS. Par exception, l’annulation pour insuffisance de motivation de la décision de validation ou d’homologation est sans conséquence si la DREETS prend rapidement une nouvelle décision, cette fois suffisamment motivée. Il peut arriver que les salariés soient licenciés sans validation ou homologation du PSE par le DREETS, soit parce que l’employeur n’a pas présenté de PSE à l’administration, soit parce qu’il a passé outre un refus de validation ou d’homologation. Dans ce cas, les licenciements sont nuls et les salariés qui en font la demande doivent être réintégrés (C. trav. art. L. 1233-39). Cette action nécessite de saisir le conseil de prud’hommes. Le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour agir, à compter de la notification du licenciement. Existe-t-il des dérogations à la nullité en cas de licenciement économique ? Oui, les entreprises en difficulté n’encourent pas la nullité du licenciement en cas de rupture sans validation ou homologation préalable par l’administration. Les licenciements sont « simplement » dépourvus de cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-10). Cette exception a été validée par le Conseil constitutionnel (Conseil constit., décision 2013-299, QPC du 28 mars 2013, JO du 30). La contestation ou la mise en œuvre d’un licenciement individuel pour motif
La rupture conventionnelle collective : comment ça fonctionne?
Rupture conventionnelle collective : comment ça fonctionne? La rupture conventionnelle collective permet aux entreprises de négocier (via accord collectif) un mécanisme de départ volontaire collectif sécurisé. En effet, elle est validée par l’administration. Quel est l’intérêt d’une rupture conventionnelle collective ? En utilisant ce mécanisme, l’entreprise a la garantie de ne pas basculer dans le régime du licenciement collectif pour motif économique, avec tout ce que cela implique (reclassement notamment). Quels sont les avantages de la rupture conventionnelle collective ? Les ruptures conventionnelles collectives (RCC), exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent pas être imposées par l’une ou l’autre des parties. Par ailleurs, elles permettent ainsi une sécurisation des départs volontaires (absence de contestation ultérieure). Quel est le contenu de l’accord collectif de rupture conventionnelle ? L’accord collectif détermine (c. trav. art. L. 1237-19-1) : Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ; Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ; Les conditions que le salarié doit remplir pour en bénéficier ; Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ; Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ; Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant RCC. Comment négocier un accord collectif de rupture conventionnelle collective ? L’entreprise qui souhaite mettre en place une RCC négocie un accord avec ses délégués syndicaux (DS), lorsqu’elle en est pourvue (c. trav. art. L. 2232-12). Faute d’avoir des DS, l’accord peut être signé avec des élus mandatés ou non par une organisation syndicale représentative. En revanche, certains de ces accords nécessitent une validation par référendum. Enfin, dans les entreprises de moins de 11 salariés, il est possible de soumettre un accord aux salariés par référendum (majorité des 2/3). C’est aussi le cas dans les entreprises de 11 à 20 salariés n’ayant pas d’élus du personnel. Comment faire valider la rupture conventionnelle collective par l’administration ? Une fois conclu, l’accord collectif est transmis pour validation à l’administration. Cette dernière doit vérifier sa conformité, la présence des mesures prévues supra et la régularité de la procédure d’information du CSE. Le contrôle exercé par le DREETS porte également sur le caractère précis et concret des mesures d’accompagnement et de reclassement externe des salariés (c. trav. art. L. 1237-19-3).La demande de validation de l’accord collectif est transmise par voie dématérialisée au DREETS sur un site dédié. Dès lors, la DREETS dispose d’un délai de 15 jours pour valider l’accord collectif (à compter de la réception d’un dossier complet). Quelles sont les formalités de publicité de l’accord de rupture conventionnelle ? La décision de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de donner date certaine à cette information (c. trav. art. L. 1237-19-4). Quel est le suivi de l’accord collectif de rupture conventionnelle collective ? Le suivi de la mise en œuvre de l’accord collectif fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique (CSE), s’il existe. Faisant suite à ces consultations, les avis sont transmis à l’administration. Cette dernière est également associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre de l’accord collectif (c. trav. art. L. 1237-19-7). Les salariés protégés peuvent-ils bénéficier de la rupture conventionnelle collective ? Ils peuvent bénéficier des RCC sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail. Toutefois, la rupture ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation administrative. Que faire en cas de contentieux de la rupture conventionnelle collective ? Tout litige, quel qu’en soit l’objet (contenu de l’accord de RCC ou régularité de la procédure), prend la forme d’une contestation de la décision de validation, à soumettre donc au tribunal administratif. Aussi, l’employeur doit présenter son recours dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de validation. De même pour les syndicats et salariés, le délai est aussi de 2 mois à compter de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance. Les salariés ont-ils droit aux allocations de chômage en cas rupture conventionnelle collective ? Le départ de l’entreprise dans le cadre d’une RCC permet de bénéficier d’une ouverture de droits aux allocations d’assurance chômage. En effet, celle-ci est considérée comme une rupture involontaire du contrat de travail (c. trav. art. L. 5422-1). La mise en place d’une rupture conventionnelle collective est technique. Si vous avez le moindre doute, n’hésitez pas à consulter le Cabinet Dicé Avocats pour vous assister dans cette démarche.
L’office du juge des référés face au licenciement du lanceur d’alerte
L’office du juge des référés face au licenciement du lanceur d’alerte Soc. 1er févr. 2023, FS-B, n° 21-24.271 Il est une chose d’inscrire la protection du lanceur d’alerte dans la loi, il en est une autre d’assurer en pratique son respect. Responsable de département dans l’une des sociétés du groupe Thalès, une salariée saisit le comité d’éthique du groupe pour signaler des faits susceptibles d’être qualifiés de corruption. Le 20 février 2020, le comité d’éthique conclut à l’absence de situation contraire aux règles et principes éthiques. Le 13 mars 2020, la salariée fut convoquée à un entretien préalable, puis la notification de son licenciement lui fut notifiée le 27 mai 2020. Imputant son licenciement à son alerte, la salariée saisit la juridiction prud’homale en référé afin d’obtenir la nullité de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise. Confirmant l’ordonnance rendue en première instance, la cour d’appel de Versailles rejeta ses demandes. Au soutien de son pourvoi en cassation, la salariée invoquait la violation des règles relatives à la protection des lanceurs d’alerte et notamment le non-respect de l’aménagement de la charge de la preuve par le juge des référés. En substance, pour l’auteure du pourvoi, dans un litige, y compris en référé, si le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’un licenciement en lien avec l’alerte donnée, il appartient au juge de rechercher si l’employeur apporte des éléments objectifs étrangers à l’alerte de l’intéressée pour justifier sa décision. La chambre sociale de la Cour de cassation devait prendre position sur l’office du juge des référés face au licenciement du lanceur d’alerte. La Maison des lanceurs d’alerte étant intervenue volontairement à l’instance et le Défenseur des droits ayant déposé des observations, la solution était pour le moins attendue. Rappelant les règles légales relatives à la protection du lanceur d’alerte contre le licenciement, la chambre sociale retient une conception large de l’office du juge des référés, résolument protectrice des salariés endossant le difficile rôle de lanceur d’alerte. Petit rappel : La protection contre le licenciement du lanceur d’alerte La protection des lanceurs d’alerte, au sein de l’entreprise dont ils sont employés, résulte de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi « Sapin II ». Quoique substantiellement complété par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, le dispositif issu de la loi Sapin II était seul applicable aux faits de l’espèce. Schématiquement, la protection du salarié lanceur d’alerte suppose qu’il soit qualifié comme tel au sens de la définition posée par l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, d’une part, et qu’il ait respecté la procédure spécifique de recueil des signalements imposée par l’article 8 de la loi précitée, d’autre part. Se référant à l’article L. 1132-3-3 du code du travail, la Cour de cassation prend d’abord soin de rappeler qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». En outre, ainsi que le prévoit le troisième alinéa de ce texte, reprenant le régime de la charge de la preuve en matière de discrimination (art. L. 1134-1), « en cas de litige relatif à l’application de ces dispositions, dès lors que le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à l’employeur, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé ». Le statut protecteur de la salariée n’était ici pas contesté, la cour d’appel ayant relevé la bonne foi de cette dernière dans le lancement de l’alerte. Rappelons qu’en l’espèce, la salariée avait saisi le comité d’éthique du groupe Thalès pour signaler des faits de corruption. Moins d’un mois après les conclusions rendues par ce dernier, la salariée était licenciée. L’on apprend également, grâce au moyen annexé, « que ce sont les personnes visées par l’alerte qui avaient initié et mené la procédure de licenciement » et « que le compte-rendu de l’entretien préalable faisait expressément référence au lien entre la dégradation des relations de travail et l’alerte ». Autant d’éléments qui permettaient de présumer que le licenciement était en réalité motivé par l’alerte. En toute logique, il revenait à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers. Or, les juges des référés ont ici entendu limiter leur office. Ils estimaient qu’à défaut d’être manifeste, l’examen du lien entre la décision de licenciement et l’alerte relevait de l’office des juges du fond, point de vue que ne partage résolument pas la Cour de cassation. Le contrôle en référé du licenciement du lanceur d’alerte Sur le fondement de l’article R. 1455-6 du code du travail, la Cour de cassation énonce, dans ce qui a tout d’un attendu de principe, que « le juge des référés, auquel il appartient, même en présence d’une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d’un contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, doit apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la
