Rupture conventionnelle mais finalement licencié pour faute grave Un salarié ayant signé une rupture conventionnelle mais finalement licencié pour faute grave peut prétendre, sous conditions, à l’indemnité de rupture conventionnelle.   La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 25 juin 2025, que l’employeur ayant signé une rupture conventionnelle peut licencier le salarié pour faute grave entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date de rupture du contrat prévue par la convention, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période. Ce licenciement met un terme au contrat avant la date prévue par la convention de rupture. En revanche, il ne prive pas le salarié de l’indemnité spécifique de rupture.   Rupture conventionnelle : rappels   La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord du contrat de travail entre l’employeur et le salarié, exclusive du licenciement ou de la démission, qui ne peut pas être imposée par l’un ou par l’autre (c. trav. art. L. 1237-11).   Lorsqu’un employeur et un salarié décident de conclure une rupture conventionnelle individuelle, une certaine procédure doit être respectée.   Ils doivent, en premier lieu, élaborer ensemble le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d’un ou de plusieurs entretiens. Ils doivent ensuite formaliser la rupture par la signature d’une convention qui fixe, notamment, la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle due au salarié, qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement (c. trav. art. L. 1237-11 à L. 1237-13).   Une fois la convention signée, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, qui court à compter du lendemain de la date de signature de la convention (c. trav. art. L. 1237-13 ; circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009, BO trav. 2009/4).   La dernière étape de la procédure consiste, à l’issue du délai de rétractation, à demander l’homologation de la convention de rupture au DREETS (c. trav. art. L. 1237-14 et R. 1237-3).   Si la rupture du contrat ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention de rupture par l’administration (c. trav. art. L. 1237-13), l’employeur et le salarié peuvent différer le moment de la rupture du contrat de travail après l’homologation de la convention de rupture, jusqu’à une date qui leur convient, tout en la fixant précisément (CA Rouen, 2 octobre 2012, n° 11-03752).   Important : durant l’intervalle entre l’homologation de la convention et la rupture effective du contrat, le salarié exerce son travail dans les conditions habituelles (circ. précitée).   Les faits :   Un salarié, directeur commercial, et son employeur ont signé une convention de rupture conventionnelle le 15 janvier 2018. Cette convention fixait la date d’effet de la rupture au 30 juin 2018 et prévoyait le versement au salarié d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant de 68 000 €.   À l’issue du délai de rétractation, la convention a été adressée à l’administration et a fait l’objet d’une homologation.   Toutefois, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 avril 2018, puis licencié pour faute grave le 23 avril 2018, son employeur lui reprochant des faits de harcèlement sexuel commis envers une collègue de travail dont il avait eu connaissance le 26 février 2018, soit après l’expiration du délai de rétraction de la rupture conventionnelle dont il disposait (voir ci-dessus).   Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail, notamment le paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et le paiement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par la convention.   Important : rappelons que le licenciement pour faute grave prive en principe le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.   La cour d’appel a jugé que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié, que la convention de rupture était, en conséquence, non avenue et que le salarié ne pouvait donc pas prétendre au paiement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.   Le salarié s’est alors pourvu en cassation. Dans son pourvoi, il soutenait notamment qu’une faute commise par le salarié ou révélée à l’employeur postérieurement à l’expiration du délai de rétractation n’était pas susceptible de remettre en cause la convention de rupture, cette faute pouvant tout au plus faire obstacle à la poursuite du contrat de travail jusqu’à la date d’effet prévue de la rupture, mais pas priver le salarié de son droit à son l’indemnité de rupture.   L’employeur peut licencier le salarié pour faute grave entre la date d’expiration du délai de rétractation de la convention de rupture et la date de rupture du contrat prévue   La Cour de cassation précise tout d’abord qu’en l’absence de rétractation de la convention de rupture, l’employeur peut licencier le salarié pour faute grave entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période.   À noter : la Cour de cassation avait déjà adopté le même raisonnement dans le cas d’une rupture conventionnelle suivie d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, en précisant que le salarié ne pouvait prendre acte de la rupture du contrat entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle que pour des manquements survenus ou dont il avait eu connaissance au cours de cette période (cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-17539).   Or, dans cette affaire, les juges du fond avaient bien constaté que l’employeur avait eu connaissance des faits de harcèlement sexuel reprochés au salarié entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle.   La Cour de cassation se prononce ensuite sur les effets d’un tel

Harcèlement sexuel, en rapporter la preuve grâce à un rapport d’enquête : Quelles conditions ? Dans un arrêt tout récent du 18 juin 2025 (Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19022), la Cour régulatrice rappelle que si un rapport d’enquête interne peut servir à prouver un harcèlement sexuel ou des agissements sexistes, c’est sous certaines conditions.   Dans cette affaire, certains comptes rendus d’entretiens avaient été caviardés et d’autres non produits. L’employeur n’apportant pas d’autres éléments, les juges ont pu décider qu’il n’avait pas réussi à prouver les faits en cause.   Dans les faits, un salarié, occupant les fonctions de directeur associé, a été licencié pour faute en raison de faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Il a saisi ses juges et obtenu en appel que l’employeur soit condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.   Pour la cour d’appel, l’employeur n’a en effet pas prouvé les faits qu’il reprochait au salarié, car il ne leur a fourni comme preuve qu’un rapport d’enquête incomplet.   Il ressort effectivement de l’affaire que l’employeur a produit en appel seulement 5 comptes rendus sur les 14 réalisés.   Parmi les comptes rendus d’entretiens donnés aux juges, certains :   Étaient « caviardés », certains des faits décrits et des noms des personnes citées comme témoins ou victimes des agissements du salarié ayant été tronqués ; Présentaient des descriptions des faits « assez semblables » ; Relataient des faits dont le salarié entendu n’avait pas été personnellement témoin.   Enfin, certains des faits décrits n’avaient été confirmés par aucune autre personne, alors même que les comptes rendus faisaient état d’autres témoins, ni même corroborés par d’autres éléments.   Pour tenter de s’en justifier, l’employeur a fait valoir le souhait de certains salariés de conserver l’anonymat, de ne pas voir leur témoignage divulgué et la nécessité de respecter leur vie privée. Mais il n’a pas établi cette réticence à témoigner, ni expliqué pourquoi il n’a pas anonymisé ces témoignages.   Pour la cour d’appel, il était possible que l’employeur ne lui ai pas donné certains comptes rendus parce qu’ils auraient été favorables au salarié licencié ou qu’ils auraient infirmé tout ou partie des faits imputés à ce dernier.   L’employeur a porté l’affaire devant la Cour de cassation, sans plus de succès, celle-ci approuvant le raisonnement de la cour d’appel.   La Cour de cassation rappelle que « en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties ».   Dans cette affaire, la cour d’appel s’est effectivement interrogée sur la valeur probante du rapport d’enquête interne, tel que l’employeur le lui avait remis, en le confrontant aux éléments de preuve produits par le salarié mis en cause.   Au regard des éléments ainsi produits, la cour d’appel a pu décider que les griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement n’étaient pas établis avec certitude par des éléments suffisamment probants.   Et comme le prévoit le code du travail (c. trav. art. L. 1333-1), s’il y a un doute, il doit profiter à l’intéressé.   Il convient de noter que la Cour de cassation est ici dans la droite ligne de sa jurisprudence.   Elle a en effet déjà donné pour mission aux juges du fond d’apprécier si un rapport d’enquête interne, produit par l’employeur pour prouver des faits de harcèlement, a « valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties » (cass. soc. 29 juin 2022, n° 21-11437). Autrement dit, l’appréciation du caractère probant des éléments de preuve produits relève du pouvoir souverain des juges du fond.   Pour rappel, quand un salarié signale des faits pouvant être du harcèlement, l’employeur doit adopter des mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité des salariés, au nom de son obligation légale de sécurité (cass. soc. 12 juin 2024, n° 23-13975).   Au nombre de ces mesures, l’employeur peut notamment déclencher une enquête interne afin d’avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur de faits reprochés à un salarié. Il peut alors prendre toutes les décisions qui s’imposent si le harcèlement est avéré, comme de sanctionner l’auteur des faits (c. trav. art. L. 1153-5 et L. 1153-6).   Outre l’intérêt que présente une telle enquête pour la démarche de prévention de l’employeur, elle peut aussi lui servir de preuve des faits reprochés au salarié licencié pour harcèlement. Mais, comme tout élément produit devant les juges, les juges vérifient « son caractère probant intrinsèque », c’est-à-dire s’il s’agit bien d’une preuve.   Rappelons tout de même qu’au cours d’une enquête il n’est pas imposé que l’employeur entende tous les collaborateurs du salarié mis en cause (cass. soc. 29 juin 2022, n° 21-11437).

L’IA dans l’entreprise : Les élus doivent t’ils être consultés ? TJ Nanterre, ordonnance de référé du 14 février 2025, RG n° 24/01457   Il n’existe pas ou peu de jurisprudence sur le rôle des élus du personnel en cas d’introduction de l’IA dans l’entreprise. C’est tout l’intérêt d’une ordonnance de référé du mois dernier. Au cas particulier, le tribunal a enjoint à un employeur de suspendre son projet de déploiement de nouvelles applications informatiques mettant en œuvre des procédés d’IA tant que la procédure de consultation du CSE n’était pas terminée.   Rappels sur le droit applicable :   Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur doit consulter le comité social et économique sur l’introduction de nouvelles technologies (c. trav. art. L. 2312-8).   Deux questions peuvent alors se poser : que faut-il entendre par « nouvelles technologies » ? à quel moment consulter l’instance ?   Apport de cette jurisprudence :   Il ne fait pas de doute que le déploiement de nouveaux outils dans l’entreprise mettant en œuvre des procédés d’intelligence artificielle constitue l’introduction d’une nouvelle technologie. En effet, une technologie est nouvelle lorsqu’elle n’est pas déjà utilisée dans l’entreprise, même si elle est largement répandue dans le secteur d’activité de l’entreprise ou dans le reste de l’économie (circ. DRT 84-12 du 30 novembre 1984, BOMT n° 84/8bis).   Sur le moment de la consultation du CSE, on sait que l’employeur doit consulter le CSE au stade de son projet d’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise (c. trav. art. L. 2312-14) et attendre l’avis du CSE avant de le mettre en œuvre, sinon cela reviendrait à ne pas consulter le CSE.   C’est précisément sur ce point que le tribunal judiciaire a eu l’occasion de se prononcer. Dans l’affaire qui nous intéresse, le CSE avait demandé à être consulté sur un projet de l’employeur de déployer des nouvelles applications informatiques mettant en œuvre des procédés d’IA.   L’employeur ne faisant pas droit à cette demande, pourtant renouvelée, le CSE l’avait assigné devant le juge des référés pour lui enjoindre d’ouvrir la consultation et de suspendre la mise en place de ces nouveaux outils. L’employeur avait alors engagé la consultation du CSE.   Mais le CSE a de nouveau saisi le tribunal judiciaire, en référé, en soutenant que l’employeur a mis en œuvre les applications informatiques sans attendre qu’il rende son avis. Il a donc demandé aux juges, entre autres prétentions, d’ordonner à l’employeur de suspendre son projet jusqu’à ce qu’il ait pu rendre son avis et ce, sous astreinte.   Pour se défendre, l’employeur faisait notamment valoir que la consultation du CSE n’était pas nécessaire, les outils informatiques étant simplement en cours d’expérimentation et pas encore mis en œuvre.     Le tribunal rappelle notamment que lorsque l’employeur consulte le CSE, il ne peut mettre en œuvre le projet en cause avant que le comité n’ait rendu son avis. Or, le déploiement des outils informatiques intégrant l’IA était en phase pilote pour certains d’entre eux depuis plusieurs mois. Qui plus est, la phase pilote impliquait l’utilisation des nouveaux outils, au moins partiellement, par l’ensemble des salariés relevant de la direction des opérations et de celle de la communication. Pour le tribunal, cette phase ne pouvait dès lors pas être regardée comme une simple expérimentation nécessaire à la présentation d’un projet suffisamment abouti. Il s’agissait au contraire d’une première mise en œuvre des applicatifs informatiques soumis à la consultation du CSE.   Le tribunal en déduit que le CSE n’ayant pas encore rendu son avis sur ces outils, leur déploiement anticipé constituait un trouble manifestement illicite. Il ordonne en conséquence la suspension de leur mise en œuvre jusqu’à la clôture de la consultation, en l’assortissant d’une astreinte de 1 000 € par infraction constatée pendant une durée de 90 jours.   La lourdeur de l’astreinte prononcée est significative.  

Le Représentant syndical au CSE d’un établissement doit travailler dans cet établissement     Dans un arrêt du 12 mars 2025, la Cour de cassation nous précise que lorsqu’une entreprise comporte plusieurs établissements distincts, le salarié désigné représentant syndical au comité social et économique d’un établissement doit travailler dans cet établissement à la date de sa désignation.   Dans les faits, des élections professionnelles sont organisées au sein d’une unité économique et sociale (UES) regroupant 24 sociétés, en vue de mettre en place un comité social et économique central et 11 CSE d’établissement (CSEE).   À l’issue du scrutin, la CFE-CGC désigne le 6 juin 2023 un représentant syndical au CSEE de l’établissement Île-de-France/Hauts-de-France. Il s’agit d’un salarié qui s’est porté candidat sur une liste de la CFE-CGC, sans parvenir à se faire élire.   Il y a alors deux contentieux qui s’engagent en parallèle, à l’initiative du syndicat FO.   Contentieux sur les élections professionnelles :   Le syndicat FO considère que certains candidats présentés par la CFE-CGC ne sont pas éligibles. La demande d’annulation partielle des listes de la CFE-CGC est cependant jugée irrecevable le 3 juillet 2023 : le tribunal judiciaire constate que le syndicat a engagé son action trop tard, en l’occurrence plus de 15 jours après la proclamation des résultats (c. trav. art. R. 2314-24).   Les élections sont donc confirmées.   Contestation sur la désignation du représentant syndical :   Le syndicat FO (et l’employeur), soutiennent par ailleurs que le site où travaille le salarié qui a été désigné représentant syndical au CSEE de l’établissement par la CFE-CGC ne relève pas de cet établissement, mais d’un autre. Sa désignation n’est donc pas valable.   Une première contestation est engagée le 22 juin 2023.   Puis la CFE-CGC redésigne ce RS au CSEE le 25 septembre 2023, toujours au CSEE de l’établissement où il n’est pas salarié. Le 3 octobre 2023, FO et l’employeur contestent donc à nouveau sa désignation au CSEE de l’établissement Île-de-France/Hauts-de-France.   Le tribunal judiciaire juge ces recours recevables et annule les désignations du salarié en qualité de représentant syndical, par un jugement du 25 janvier 2024.   Le syndicat CFE-CGC saisit la Cour de cassation, d’une part, en invoquant l’irrecevabilité des demandes d’annulation et, d’autre part, en soutenant que dès l’instant que le salarié était membre du personnel de l’entreprise, il pouvait être désigné RS à un CSEE.   La Cour de cassation n’entend pas ces arguments et approuve la décision d’annulation des désignations.   Deux précisions sur les conditions de désignation du représentant syndical au CSE :   Les conditions de validité de la désignation du RS au CSE doivent être satisfaites au jour de cette désignation.   Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE, qui a pour fonction d’assister aux réunions du comité avec voix consultative (c. trav. art. L. 2314-2).   Pour être désigné en qualité de représentant syndical au CSE, le salarié doit être choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et satisfaire aux mêmes conditions d’éligibilité que les candidats aux élections du CSE : être âgé d’au moins 18 ans, travailler dans l’entreprise depuis au moins un an, etc. (c. trav. art. L. 2314-2 et L. 2314-19).   La Cour de cassation déduit de ces textes que « les conditions de validité de la désignation d’un représentant syndical, tenant à la personne du salarié désigné, doivent être appréciées à la date de la désignation. »   Le représentant syndical au CSE d’établissement doit effectivement travailler dans l’établissement en question   FO et l’employeur soutenaient que dès lors que le salarié dépendait, pour son travail, d’un autre l’établissement, il ne pouvait pas être désigné représentant syndical au CSEEE de l’établissement.   Pour contrer cet argument, la CFE-CGC soutenait simplement que le représentant syndical au CSE ou au CSEE devait être désigné parmi « les membres du personnel de l’entreprise » (c. trav. art. L. 2314-2).   Une lecture littérale fermement rejetée par la Cour de cassation, qui précise à cette occasion que « lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements distincts, le salarié désigné représentant syndical au comité social et économique d’un établissement doit travailler dans cet établissement. » Elle avait déjà eu l’occasion d’affirmer ce principe, dans un ancien arrêt (cass. soc. 9 décembre 1981, n° 80-12776).   Un autre aspect de cette affaire doit être signalé. On rappellera que le syndicat FO avait attaqué sans succès les élections et qu’il avait à cette occasion contesté l’éligibilité du salarié qui sera finalement désigné en qualité de représentant syndical. Cette action avait été jugée irrecevable, car tardive.   La CFE-CGC a tenté de mettre à profit cet aspect de l’affaire en soutenant que, la régularité des élections au CSEE ayant été tranchée par jugement définitif, cela avait purgé de tout vice les conditions d’éligibilité de ce salarié. La contestation de l’éligibilité du salarié à l’occasion de ses désignations en qualité de représentant syndical au comité social et économique d’établissement (CSEE) était donc irrecevable.   La Cour de cassation rejette cet argument, mais sans y répondre manière indirecte. Elle pose en effet pour principe que « lorsque la contestation porte sur la désignation de représentants syndicaux, la requête n’est recevable que si elle est remise ou adressée dans les quinze jours suivant cette désignation, quel que soit le motif fondant l’irrégularité invoquée. »   Ce qui revient à considérer que la contestation des conditions de désignation d’un salarié en qualité de représentant syndical au CSE doit être considéré comme un recours distinct du contentieux de l’élection, puisque c’est la désignation (et non la proclamation du résultat des élections, qui fait courir le délai de 15 jours (c. trav. art. R. 2314-24).   Cass. soc. 12 mars 2025, n° 24-11467

La protection du lanceur d’alerte n’est pas sans limite La Cour de cassation reproche à une cour d’appel de faire bénéficier de la protection conférée aux lanceurs d’alerte un salarié qui avait dénoncé une « procédure douteuse », sans préalablement constater que ces faits étaient susceptibles de constituer un crime ou un délit.   Les faits : Un salarié avait adressé à son employeur (secteur de la restauration) un courriel dans lequel il exprimait son désaccord quant à la mise en place d’une carte de fidélité. Il indiquait notamment que « la légalité ou la régularité de la procédure lui semblait douteuse ». Il faut préciser que ce salarié (directeur d’exploitation), en charge d’une cafétéria, avait par ailleurs la qualité d’associé, puisqu’il détenait 15 % des parts sociales. Il avait donc également la qualité d’associé. Selon l’employeur, le salarié aurait ensuite demandé à la société de lui racheter ses parts sociales à un prix jugé « exorbitant » et de lui permettre de partir dans le cadre d’une rupture conventionnelle. En contrepartie, il renonçait à aller plus loin dans l’alerte qu’il avait émise sur les conditions dans lesquelles l’entreprise lançait sa carte de fidélité. Invoquant une tentative de chantage, l’employeur avait alors licencié ce salarié pour faute grave et insuffisance professionnelle.   Le principe : Pour rappel, le lanceur d’alerte ne peut faire l’objet d’aucune mesure de rétorsion. Le salarié estimait qu’il avait la qualité de « lanceur d’alerte », de sorte que son licenciement était nul. En effet, en application de la loi Sapin 2, un salarié qui témoigne, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou qui relate de tels faits ne peut pas, pour ce motif, être licencié, sanctionné, faire l’objet d’une mesure discriminatoire, etc. Toute mesure prise en violation de ces dispositions est nulle (Loi 2016-1691 du 9 décembre 2016, modifiée par loi 2022-401 du 21 mars 2022 ; c. trav. art. L. 1121-2, L. 1132-3-3 et L. 1132-4).   L’analyse de la Cour d’appel : La cour d’appel avait conclu à la nullité du licenciement, au motif qu’il ressortait clairement de la lettre de licenciement que l’employeur avait rompu le contrat de travail en réaction aux menaces du salarié. Mais était-on bien en présence d’une alerte ? A l’aune des faits, tels que rapportés par la cour d’appel, la réponse n’est pas aisée. Apparemment, dans son courriel, le salarié soutenait que « la légalité ou la régularité de la procédure lui semblait douteuse ». Mais en quoi le salarié faisait-il état de faits susceptibles de recevoir une qualification pénale ? D’ailleurs, l’employeur lui-même n’avait apparemment pas évoqué de faits précis. La lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir usé d’un « stratagème » pour monnayer son départ, sans explicitement évoquer une « alerte ».   L’analyse de la Cour régulatrice : Pour la Cour de cassation, la cour d’appel ne pouvait donc pas conclure à un licenciement nul, faute d’avoir constaté « que le salarié avait, dans le courriel litigieux, relaté ou témoigné de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime et que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par ce message, le salarié dénonçait de tels faits ». L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra déterminer si les faits dénoncés par le salarié étaient bien susceptibles de recevoir une qualification pénale. Affaire à suivre … Cass. soc. 1er juin 2023, n° 22-11310 FSB  

Employeur : une possibilité (sous conditions) d’utiliser un mode de preuve illicite Dans un arrêt publié du 8 mars 2023, la Cour de cassation rappelle qu’une preuve illicite visant à établir une faute du salarié, en l’espèce obtenue par vidéosurveillance, peut être admise en justice sous certaines conditions. Elle doit notamment être indispensable à l’exercice du droit de la preuve par l’employeur. Mais si l’employeur peut utiliser un autre mode de preuve, alors la preuve illicite sera rejetée. Une salariée licenciée en raison de vols révélés par la vidéosurveillance du magasin Dans cette affaire, une salariée travaillant dans un « bar à ongles » avait été licenciée pour faute grave en août 2013 pour avoir commis des détournements de fonds et des soustractions frauduleuses. L’employeur avait tout d’abord eu des soupçons de vol vis-à-vis de la salariée après avoir mené un audit en juin et juillet 2013. Et c’est grâce à la vidéosurveillance du magasin qu’il a pu avoir confirmation que la salariée était bien l’auteur de ces vols. La salariée a contesté son licenciement devant les juges. Pour prouver que le licenciement était bien justifié, l’employeur avait produit les enregistrements de la vidéosurveillance révélant les actes fautifs de la salariée. Cependant, ces éléments de preuve ont été rejetés par les juges et l’employeur a été condamné à indemniser la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une décision confirmée par la Cour de cassation. Une vidéosurveillance mise en place de manière irrégulière Les juges ont tout d’abord constaté que l’installation d’une caméra dans le magasin avait été réalisée sans que la salariée n’ait été informée ni des finalités du dispositif de vidéosurveillance ni de la base juridique qui le justifiait et en l’absence de l’autorisation préfectorale préalable exigée. Or, l’employeur qui met en place un dispositif de vidéosurveillance du lieu de travail doit : D’une part, s’il s’agit d’une entreprise d’au moins 50 salariés, consulter au préalable le comité social et économique ( trav. art. L. 2312-37 et L. 2312-38) ; D’autre part, quel que soit son effectif, informer préalablement et individuellement les salariés concernés ( trav. art. L. 1222-4). Ces formalités sont obligatoires, même si la vidéosurveillance est destinée à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux ouverts au public, dès lors qu’elle permet également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés (cass. soc. 10 novembre 2021, n° 20-12263 FSB). Et si l’employeur ne les respecte pas, la preuve issue des enregistrements vidéo est illicite. En l’espèce, l’employeur n’avait pas respecté ces formalités. Selon la Cour de cassation, les juges ont eu raison de considérer que les enregistrements litigieux extraits de la vidéosurveillance constituaient un moyen de preuve illicite. Attention : une preuve illicite n’est pas automatiquement déclarée irrecevable par les juges. Elle peut être admise sous certaines conditions. La Cour de cassation rappelle que le droit à la preuve « peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-12058 FSPBRI). La Cour de cassation précise ensuite la marche à suivre par le juge en présence d’une preuve illicite : Le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci ; Le juge doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié ; Enfin, le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. En l’espèce, l’employeur prétendait que la production de la vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit de la preuve, puisqu’elle avait permis de confirmer les soupçons de vol à l’encontre de la salariée révélés par l’audit. Or, la cour d’appel comme la Cour de cassation ont estimé à l’inverse que la production des enregistrements vidéo n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, puisque celui-ci disposait justement de cet audit comme autre moyen de preuve, qu’il avait d’ailleurs mentionné dans la lettre de licenciement. Malheureusement, l’employeur n’avait pas produit cet audit devant les juges. Et les autres éléments de preuve rapportés par l’employeur (autres que la vidéosurveillance) ne permettaient pas d’établir la réalité de la faute reprochée à la salariée. La Cour de cassation confirme dès lors le licenciement sans cause réelle et sérieuse de la salariée. Cass. soc. 8 mars 2023, n° 21-17802 FSB

CDD : Il faut être vigilant quant à la rédaction du contrat de renouvellement   Le CDD qui ne précise pas être un renouvellement du premier CDD conclu peut être considéré comme un nouveau contrat, imposant alors le respect d’un délai de carence, même si le premier CDD contenait une clause de renouvellement. C’est ce qui ressort d’un arrêt rendu le 1er mars 2023 par la Cour de cassation. Requalification de CDD en CDI pour non-respect du délai de carence Un salarié avait été engagé à compter du 21 avril 2010 par une société via plusieurs Contrats à Durée Déterminée pour accroissement temporaire d’activité, avant d’y effectuer un stage du 20 septembre 2011 au 19 mars 2012. La relation de travail s’était ensuite poursuivie en CDI jusqu’au licenciement du salarié, le 25 juin 2013. Le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification des CDD et de son contrat de stage en CDI à effet au 21 avril 2010 pour non-respect du délai de carence entre les deux premiers CDD, conclus sans interruption du 21 avril 2010 au 23 juillet 2010 et du 24 juillet 2010 au 29 octobre 2010. Il estimait que, bien que le premier CDD conclu le 21 avril 2010 contienne une clause de renouvellement, le second CDD conclu ne constituait pas un contrat de renouvellement mais un nouveau contrat. Le délai de carence aurait donc dû, selon lui, être respecté entre ces deux contrats. On rappellera en effet qu’un délai de carence doit en principe être respecté entre deux Contrats à Durée Déterminée conclus avec le même salarié sur un même poste pour un motif d’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise (c. trav. art. L. 1244-1 et L. 1244-3) ; à défaut, la relation de travail est requalifiée en CDI (c. trav. art. L. 1245-1). En revanche, aucun délai de carence ne s’impose en cas de renouvellement d’un CDD, lequel constitue une prolongation du contrat initial (c. trav. art. L. 1243-13). Le renouvellement d’un Contrat à Durée Déterminée ne se présume pas La cour d’appel a rejeté la demande du salarié. Elle a considéré que le second Contrat à Durée Déterminée constituait bien un contrat de renouvellement du premier, puisque le premier contrat prévoyait expressément la possibilité d’un renouvellement et que le second contrat avait été signé avant l’arrivée du terme de ce contrat. Il ne pouvait donc pas être reproché à l’employeur de ne pas avoir respecté de délai de carence. Le salarié s’est alors pourvu en cassation, soutenant que le second CDD signé le 23 juillet 2010 (et prenant effet le lendemain) constituait un nouveau contrat dans la mesure où : Il n’indiquait pas qu’il s’agissait d’un contrat de renouvellement du CDD conclu le 21 avril 2010 ; Il contenait lui-même une clause de renouvellement, alors qu’à l’époque des faits, un Contrat à Durée Déterminée ne pouvait être renouvelé qu’une seule fois ! À noter : la loi du 17 août 2015 a porté à deux le nombre maximal de renouvellements possibles et, depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce nombre peut être fixé par une convention ou un accord de branche étendu (c. trav. art. L. 1243-13). Ce n’est désormais qu’à titre supplétif que le nombre maximal de renouvellements d’un CDD est fixé à deux (c. trav. art. L. 1243-13-1). La Cour de cassation accueille les arguments du salarié et censure la décision des juges d’appel. Pour elle, la cour d’appel a dénaturé les termes « clairs et précis » du CDD conclu le 23 juillet 2010, qui ne précisait pas être un renouvellement du CDD conclu le 21 avril 2010 et contenait également une clause de renouvellement. Cass. soc. 1er mars 2023, n° 21-20431 FD